suncitygroup太阳集团网址自动化学院院发【2013】015 号

           自动化学院教师岗位分类管理方案

         （试行）

为了实现学院“十二五”学科建设发展目标，根据校发[2011]58号文件《华中科技大学关于实施教师岗位分类管理的指导意见》的要求， 结合学院实际情况， 特制订本方案。

一、 改革思路与主要措施

1、通过岗位职责和晋升条件的设定，调动教师教学积极性，提高人才培养水平

进一步明确人才培养是高等学校的根本任务和教学工作是高等学校的中心工作，在教师尤其是教授、副教授教学科研并重岗和教学岗的岗位基本职责中明确提出了本科教 学工作量和教改方面的具体指标要求，同时改变在以往教师晋升中主要考虑科研水平的做法，采用国际通行的“科研—教学—公益活动”综合评价作为教师晋升的依据，要求和引导教师投入更多的时间和精力到人才培养上，提高人才培养质量。

2、实行教师分类目标管理， 充分发挥教师的自身特色和优势

按照“人尽其才，才尽其用”的原则， 将现有教师岗位分为四类: 教学科研并重岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗。根据suncitygroup太阳官网情况，制定各类各级教师岗位职责、考核要求、激励措施，使教师能够充分发挥自身特色和优势，分类发展，服务suncitygroup太阳官网发展大局。

同时依据suncitygroup太阳官网偏重理论研究和应用研究（包括国防研究） 教师的不同特点，对教学科研并重岗和科研岗进行细分，设定理论研究和应用研究两类不同的岗位，并设置不同 的岗位职责。

3、考核在确定基本岗位工作量的基础上，通过加大教学和科研业绩奖励的办法，强化岗位职责，进一步突出教学科研和人才培养质量意识

在教师岗位职责中设置年度基本工作量和基本的业绩指标，并采取滚动考核方式，有利于教师克服浮躁心理而潜心进行教学与科研工作，引导教师进一步强化教学科研质 量意识。

在分配政策方面，根据教师年度基本工作量和基本业绩完成情况，按完成比例发放 基础性绩效津贴， 若考核达到基本合格，而又未全额拿到基础性绩效津贴者，只要在聘 期内累计达到要求的基本工作量，将补发扣除的基础性绩效津贴，以体现聘期滚动考核 的思路；同时建立以成果和质量为导向分配奖励政策，通过设置奖励津贴，加大对在教 学和科研工作中取得突出成果教师的奖励强度，克服过去分配体系中过度与“量”挂钩，对“质”体现不够的现象。

4、加大教师和人才培养的国际交流力度，提高国际化水平

在教学科研并重岗和科研为主岗的岗位职责中设立国际化学术交流指标，要求教师积极参与各类国际学术活动，开展实质性的国际合作交流，着力提升教师队伍的国际化 水平。

制订人才引进制度，在职称晋升中以国际通行的综合评价方法加重同行专家评议比重，加快教师与国际接轨的进程。

5、加大资源调配力度，服务优势学科方向培育

进一步凝练学科方向，建立合理资源配置方式，把学院所掌握的有限资源倾斜到优势学科方向，为优势学科方向发展壮大创造条件。

6、加强学院行政和教学实验中心能力建设，提高管理水平

为提升机关和教学实验室工作层次和执行效率，提高主动性服务意识与能力和统筹 工作水平， 对学院行政和教学实验中心重新定岗定责， 实行面向社会公开招聘和全员竞 聘上岗， 逐步建立一支以管理水平高、服务意识强、充满活力的行政和实验教学人员队 伍。

7、加强实验室平台建设，提高科研水平

实验室平台建设是学院基地建设的重要内容， 建设好科研试验平台， 能为全院教师 提供先进的研究环境， 有助于提升学院的科研水平， 有利于提高设备的使用效率。实验 室平台建设包括总体方案论证、设备选型、招标采购、设备验收调试和设备日常运行与 维护等， 需要更多的教师参与到实验室建设中来， 因此， 有必要通过政策引导， 调动教 师参与实验室建设的积极性，提高实验室建设水平。

二、 教师岗位分类及聘期目标任务

1、教学科研并重岗

2、教学为主岗

3、科研为主岗

4、社会服务岗

聘期完成 80 万横向到校经费。如完成其他方面的科研、教学工作，给予额外的奖 励或津贴。 可招硕士研究生， 教授每年可招 2 名， 副教授每年可招 1 名。博士生招生按 照《自动化学院 2013 年博士生招生指标分配办法》执行。

说明：

（1） 岗位中要求的 SCI/SSCI论文以纸质版为准， 第一作者单位必须为华中科技大 学自动化学院（含原控制系及图像所）， 原则上须标注国防重点实验室或教育部重 点实验室。若一篇文章有多位教师署名， 则由第一作者（或其导师） 出具分解率。 第一作者单位非suncitygroup太阳集团网址自动化学院， 通讯作者为suncitygroup太阳官网教师的文章， 乘以 0.5 的系数。

（2）授权专利第一作者单位必须为suncitygroup太阳集团网址。

（3） 新进教师在三年首聘期内不参加以上考核， 但须完成首聘期任务。基础月津 贴按照相应岗位全额发放， 奖励性津贴在完成首聘期工作量（分解到每年的工作量） 的基础上给予相应奖励。

（4） 各类纵向项目按实际到校经费*1.2 计算经费量，纵向项目均以项目批准书为 准。

（5）由专利转让或授权许可形成的实到校经费*1.2 计算经费量。

（6） 考虑到合院因素， 本科教学学时在 2013、2014 年为过渡期， 2013 年教师最多 可用 20 万科研经费折算 32 个本科教学学时（双向）， 2014 年教师最多可用 10 万科 研经费折算 16 个本科教学学时（单向），2015 年不能折算。 教学岗教师 2013 年可 用 32 个学时折算 1 篇教学研究期刊论文。

（7） 岗位年度目标中课内计划学时不足时， 可用实验学时和课程设计学时（每周计

20 学时） 充抵计划学时； 研究生指导教师也可申请用研究生指导工作量（每生每年

1 学时） 冲抵最多 16 个非本科教学学时（凡申请此类冲抵者不得享受超教学工作量 奖励）。

（8） 为鼓励团队协作， 教师可组成团队。团队成员一般应为 3 人以上， 团队组成应 形成学术梯队，原则上团队负责人应为教授。团队中各成员选择岗位的岗位职责总 和即是团队基本岗位职责。团队可在科研经费上分解工作量 （团队成员可不依据项 目登记表分解项目经费，非团队成员须以项目登记表分解科研经费）。

（9） 为鼓励重大科技创新， 允许教师提出在聘期内免年度和聘期考核申请， 并由本 学科两位院士推荐，和全院教授委员会 2/3 通过，方可上岗。聘期内免于考核，全 额发放基础性绩效津贴。

三、 聘任程序

按照学校和学院核定的各类岗位要求，上一聘期考核合格的教师可在本聘期内按年 度自主选择各类岗位， 每一年度按照教师选择的岗位进行年度考核。教师最终的上岗岗 位在聘期结束时（2015 年 12 月） 确定， 所确定的岗位应在聘期内至少两个年度选择同 一岗位且年度考核合格的基础上，按照聘期内考核计分总和排序， 综合考虑奖励情况， 排位在前者优先满足。

距规定退休年龄不足一个聘期的教师，根据本人意愿可不参与教师岗位分类的聘任， 基础津贴发放等同教学科研并重岗。

新进教师通过学院和学校入职考核后，直接进入教学科研并重岗。

四、 考核体系

进入本体系的教师聘期为 2012-2015 年，其中 2012 年考核目标依据上一聘期方案 执行。 2013 年起，按本方案执行，年度考核主要考核教师年度的基本工作量是否完成 岗位所规定的年度工作量。本方案第一次考核为 2013 年 12 月底，考核 2013 年工作业 绩，以后每年 1 次，并采用 3 年滚动计算聘期工作量（滚动不包括教学）。

1、岗位年度考核计分规则

教师年度考核按满分 10 分制计分。

教学科研并重岗： 应用研究为主， 教学工作量最高 4 分， 完成基本要求的教学工作 量计 4 分， 不足者按比例折扣， 超出教学工作量部分纳入奖励体系， 不再在此处计算教 学分； 科研经费工作量最高 4 分， 达到要求的到校分解经费工作量计 4 分， 不足者按比 例折扣， 超出科研经费量部分纳入奖励体系， 不再在此处计算科研分； 成果分最高 2 分，完成要求发表 SCI/SSCI论文或获得授权发明专利基本指标的计 2分，超出成果量

部分纳入奖励体系，不再在此处计算成果分。理论研究为主， 教学工作量最高 4 分， 科 研经费工作量最高 2分，成果分最高4分，达到相应要求的各部分均按最高分计算， 不足者按比例折扣，超出部分纳入奖励体系，不在此处累计分数。

教学为主岗： 教授， 教学工作量最高 6 分， 教学研究论文工作量最高 2 分，担任课 程责任教授或课程组组长工作量最高 2 分； 副教授，教学工作量最高 8 分， 教学研究论 文工作量或担任课程组组长最高 2 分。达到相应要求的各部分均按最高分计算， 不足者 按比例折扣，超出部分纳入奖励体系，不在此处累计分数。

科研为主岗： 应用研究为主， 科研经费工作量最高 8 分， 成果分最高 2 分， 完成到 校分解经费工作量获得满分 8 分，完成发表 SCI/SSCI论文或获得授权发明专利获得满 分 2 分， 不足者按比例折扣， 超出部分纳入奖励体系， 不在此处累计分数。理论研究为 主， 完成到校分解经费工作量满分 4 分， 完成发表 A 类论文每篇 6 分； 或完成第 1 篇 B 类论文 4 分，第 2 篇 B 类论文 2 分。理论研究为主的讲师完成发表 1 篇 A 类论文即为满 分，或完成第 1 篇 B 类论文 6 分，第 2 篇 B 类论文 4 分。

社会服务岗： 每年必须完成到校分解经费不少于 20 万即为满分。

教学效果差（每学期排名在学院后五名且综合评分低于 80 分，或连续三次排名在 后五名，或学校教学简报全校最不满意课堂）的教师，其教学得分按照 60%计算。

2、教师岗位年度考核等级认定

年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。

1）优秀：按照学校分配指标，由学院组织评选；

2）合格：年度考核计分满 8 分以上为合格；

3）基本合格：年度考核计分满 6 分至 8 分以下为基本合格；

4）不合格：年度考核计分低于 6 分为不合格。

考虑到改革过渡期， 2013 年考核低于 8 分的教师， 可用 2012 年超出所选择岗位标 准（科研经费、 论文、专利） 工作业绩冲抵 2013 年对应缺额， 最多补到 8 分。 2014 年 起不再用 2012 年的业绩冲抵年度考核工作量。

教师当年发生严重教学事故、或出现重大安全保密事故、或出现学术不端行为、或 发生其他违纪违法现象， 受到学校或上级主管部门处分的， 当年考核不合格。

3、基础津贴发放办法

年度考核计分满 10 分者， 基础性津贴全额发放。 满 6 分至 10 分之间者， 按照得分 比例分配基础津贴，暂扣部分可在剩余聘期内用超出年度岗位工作量的部分折算补发。 低于 6 分的考核不合格者，扣发下一年度基础津贴。

4、岗位聘期考核认定

聘期内（从 2013 年计）二年年度考核合格， 且完成聘期教改、国际交流、平台建 设等方面任务要求，即为合格； 聘期内（从 2013 年计） 二年以上（含二年）年度考核 不合格者，则聘期考核为不合格；其他情况为聘期考核基本合格。

聘期考核不合格者下个聘期低聘、转岗或不聘。

说明：

A、发表 1 篇 Science 或 Nature 或 Cell 论文，视为满足聘期内所有要求。 B、指导学生获得全国百篇优秀博士学位论文，视为满足聘期内所有要求。 C、以第一完成人获得国家级科研奖励，视为满足聘期内所有要求。

D、以第一完成人获得国家级教学成果奖二等奖及以上、或国家级精品视频公开课\ 共享课，视为满足聘期内所有要求。

E、获得 973 首席科学家、国家级教学名师、长江学者、杰青、基金委创新群体团 队负责人，视为满足聘期内所有要求。

F、以第一完成人获得省部级及以上各类二等奖以上奖励的（含教学、科研、竞赛 等），若当年考核不足 10 分时，由学院聘任考核委员会讨论决定其当年考核成绩。

G、论文 1A=>2B=>4C（SCI 期刊），单向抵扣。

H、A 类论文 1 篇可折算 20 万科研经费，单向折算。

I、聘期内三学期教学综合评分排名学院前十的教师，视为满足聘期内教改、国际 化、基地建设的两项条件。

5、其他

双肩挑的学院领导按以上标准的2/3 工作量进行考核， 奖励性津贴按照相应岗位的 全岗职责的基础上再行核定。

实验技术人员考核按照《自动化学院教学实验中心实验技术人员岗位管理考核办法》 进行。

行政及思政人员考核按照《自动化学院行政管理岗位管理考核办法》进行。 本方案未尽事宜、特殊情况，由学院党政联席会根据实际情况讨论处理。

附件：

聘期教改等方面考核选择条件

1、A 类教改方面条件：

1）省级及以上教学成果奖；

2）省级及以上教改项目；

3）主编出版教材或专著；

4）校级及以上教学名师；

5）校级教学质量一等奖；

6）作为负责人获得省部级及以上教学基地；

7）指导大学生科技创新活动获得国家级一等奖及以上；

8）其他省级及以上本科教学工程项目；

9）聘期内每年担任班主任并考核合格；

10）获得“自动化学院本科课程责任教授”基金并考核优秀。

2、B 类教改方面条件：

1）获得校级及以上教学成果奖；

2）获得校级及以上教改项目（排名前三）；

3）参编出版教材五万字以上；

4）发表期刊教改论文；

5）指导大学生科技创新活动获得省级三等奖及以上；

6） 担任本科课程组组长或责任教授； 7）指导本科生获得校级及以上优秀学位论文或科技成果奖； 8）其他的校级及以上本科教学工程项目； 9）聘期内每年担任班主任并考核合格；

10) 牵头建设稳固的本科生生产实习基地并连续接待生产实习 2 届及以上； 11）指导 2 个自动化学院大学生实践项目结题并至少有 1 项被评为优秀的； 12）担任实验班个人导师并指导学生校级以上大学生创新创业训练计划项目； 13）带队指导学生生产实习 ； 14）开发新的实验装置并应用于实验教学（由教学指导委员会认定）。